Diagnosticul organizațional Modele de diagnostic, tehnici, exemplu



diagnosticul organizatoric este o modalitate eficientă de a vedea o organizație pentru a determina diferențele dintre performanța curentă și cea dorită și modul în care își poate atinge obiectivele. Diagnosticul poate fi limitat la o echipă, un proiect sau o companie în general.

Este un proces care implică trei etape: intrarea publică într-un sistem uman, colectarea datelor valide privind diferite experiențe și feedback către sistem pentru a promova performanța corporativă. Este o abordare structurată care evaluează funcționarea și eficiența unei organizații.

În toate cazurile, funcționează în același mod: în primul rând, o evaluare a organizației se realizează prin metode diferite (interviuri, sondaje, observații etc.) și diferite surse de informații (angajați, lideri, clienți, furnizori) pentru a avea cea mai specifică imagine posibilă.

Următorul pas este de a compara situația reală a unei situații cu rezultatele dorite și de a elabora un plan de acțiune concret. Activitățile care vor fi desfășurate sunt prioritizate și implementate.

În ultimii ani, diagnosticul organizațional a evoluat de la o tehnică folosită ca parte a procesului de dezvoltare organizațională la o tehnică importantă de sine stătătoare.

Obiectivul diagnosticului este identificarea problemelor cu care se confruntă organizația. De asemenea, determinați cauzele sale, astfel încât managementul să poată planifica soluții.

De la începutul dezvoltării organizaționale, diagnosticul a trecut de la a fi o abordare pur comportamentală la a fi un diagnostic strategic strategic și integral, și de a lua în considerare intervențiile omului în izolare pentru a explora interacțiunile oamenilor în contextul în care acționează.

Diagnosticul eficient al culturii organizaționale și punctele forte și punctele forte structurale și operaționale sunt esențiale pentru orice intervenție de dezvoltare organizațională de succes.

index

  • 1 Modele de diagnostic organizațional
    • 1.1 Modelul sistemelor deschise
    • 1.2 Modelul sistemelor închise
  • 2 Tehnici
    • 2.1 Metode de diagnostic
    • 2.2 Procesul general
    • 2.3 Tehnici de intervenție
  • 3 Exemplu
    • 3.1 Cazul NASA
  • 4 Referințe

Modele de diagnosticare organizațională

Mulți profesioniști utilizează modele dezvoltate de consultanți cu experiență și cercetători care au aplicat-o pentru a-și ghida cercetarea.

Aceste modele specifică caracteristicile organizaționale care s-au dovedit critice în trecut. Modelele standardizate ajută, de asemenea, consultanții să mențină coerența în toate proiectele.

Din nefericire, lucrul cu modelele disponibile riscă să genereze o mulțime de date greu de interpretat. De asemenea, să nu răspundă provocărilor și problemelor critice pentru organizație și să nu reflecte caracteristicile distinctive ale acesteia.

Pentru a evita aceste dezavantaje, consultanții adaptează modelele standardizate pentru a se adapta organizației și circumstanțelor acesteia.

Modelele de diagnosticare organizațională pot fi în sisteme deschise sau în sisteme închise.

Modelul sistemelor deschise

Modelele sistemelor deschise sugerează că toate componentele dintr-o organizație sunt interdependente. Prin urmare, schimbarea unei componente va avea un efect asupra celorlalte componente.

Modelele de sisteme deschise iau în considerare și mediul extern al organizației și iau în considerare efectele acesteia asupra deciziilor și modificărilor.

Aceasta ridică ideea că organizațiile reprezintă un set de funcții extrem de complexe de sarcini, conducere, schimbare și luare a deciziilor.

Deși această complexitate este prea copleșitoare pentru a fi luată în considerare simultan, modelul sistemelor deschise susține conceptul că ansamblul este mai puternic și mai eficient decât fiecare componentă în parte.

feedback-ul

Modelul sistemelor deschise este interesant deoarece susține un ciclu de feedback constant pe tot parcursul procesului.

Considerăm inputurile, cum ar fi informațiile și capitalul uman, transformări precum componentele sociale și tehnologice și produsele (bunuri, servicii și capital intelectual) în contextul mediului extern în care operează organizația.

În fiecare dintre aceste categorii există un feedback constant, care servește la avansarea organizării. De asemenea, servește pentru a reveni, a regândi concepte sau idei care nu au funcționat și trebuie îmbunătățite.

Acest lucru este similar cu ideea de a încuraja încercările și erorile: încercați multe lucruri și continuați-o. Comunicarea poate fi considerată o componentă importantă a acestui model, pentru a asigura un feedback eficient și la timp.

Model de sisteme închise

Modelul sistemelor închise nu promovează flexibilitatea și adaptabilitatea, deoarece ignoră complet mediul extern și se concentrează complet pe componentele interne.

În prezent, ignorarea forțelor externe este un semn al unei organizații slabe, condamnată la criză sau eșec, deoarece nu va fi pregătită în mod adecvat pentru a face față schimbărilor care apar.

În plus, modelele de sisteme închise susțin conceptul de a face lucrurile în mod corect.

Acest lucru limitează creșterea organizației și membrii echipei sale, deoarece nu promovează nici o dezvoltare sau să încurajeze învățarea organizațională, care este din nou imperativ în lumea în schimbare de astăzi.

tehnici

Metode de diagnosticare

Există multe modalități de a analiza și de a diagnostica organizațiile și fenomenele lor. Următoarele metode sunt cele mai utilizate:

- Chestionare.

- Interviuri

- Observarea.

- Analiza înregistrărilor, circularelor, rapoartelor de evaluare și a altor documente organizaționale.

- Analiza datelor organizațiilor și a mai multor unități.

- Echipe de sarcini și grupuri de sarcini.

- Ateliere de lucru pentru identificarea problemelor / rezolvarea problemelor.

- Seminarii, simpozioane și programe de instruire.

- Înregistrarea și examinarea incidentelor critice.

Procesul general

Procesul de utilizare a instrumentului de diagnostic organizațional a fost să înțelegi mai întâi organizația și industria cu care lucrezi.

Apoi se efectuează o investigație și membrii sunt intervievați în cadrul industriei. Sunt create întrebări structurate pentru interviuri cu anumiți membri-cheie ai organizației care urmează să fie diagnosticați.

De asemenea, este de a fi prezent în birourile și coridoarele organizației pentru a observa în desfășurare unele aspecte organizaționale.

De acolo se duce la documentația, care este un proces destul de simplu și direct să împartă informațiile care au fost auzite, înregistrate și observate în modelul de diagnostic organizațional.

Tehnici de intervenție

Cu ajutorul diagnosticului organizațional, organizațiile devin mai eficiente în promovarea reducerii diferențelor dintre putere și statut. De asemenea, în comunicarea deschisă, participarea decizională, cooperarea, solidaritatea și dezvoltarea potențialului uman al membrilor săi.

Pentru a promova schimbarea și dezvoltarea, consultanții în domeniul dezvoltării organizaționale au dezvoltat o gamă largă de tehnici de intervenție. Mai jos, un rezumat al acestor intervenții, grupat de partea sistemului organizațional la care este îndreptată mai direct.

Resurse umane

programelor de schimbare sau de selecție de competențe, atitudini și valori, prin programe și cursuri de formare, recrutare, selectie, consiliere, plasare, și de management al stresului și de întreținere a sănătății

Comportament și procese

Modificări ale proceselor de interacțiune, cum ar fi luarea deciziilor, conducerea și comunicarea, prin formare, team building, consultarea proceselor și intervenția terților pentru rezolvarea conflictelor.

Feedbackul datelor din sondaj pentru autodiagnosticarea și planificarea acțiunilor.

Structuri și tehnologii organizaționale

Reproiectarea muncii, procedurile administrative, mecanismele de recompensare, diviziunea muncii, mecanismele de coordonare și procedurile de lucru.

Obiective, strategii și cultura organizațională

Promovarea clarificării obiectivelor și formularea de strategii prin ateliere și exerciții. Facilitarea legăturilor de cooperare între organizații. Examinați și schimbați culturile corporațiilor (valori, norme și convingeri).

exemplu

Diagnosticul organizațional este o formă de intervenție, deoarece întrerupe operațiunile de rutină ale organizației. Poate afecta așteptările membrilor cu privire la schimbare și poate influența modul în care acestea se gândesc la ele însele și la organizarea lor.

Cazul NASA

Puteți face o analiză a încercării NASA de a pune în aplicare de inovare deschisă, care a fost de a face schimb de idei și de a rezolva problemele cu alte organizații din întreaga lume, ca răspuns la reducerile bugetare. Sistemul dvs. de resurse umane poate fi definit după cum urmează:

- Lucrare nestructurată: multe proiecte care rulează în zbor în același timp.

- Nu există procese care să determine cum și ce să studieze în cadrul proiectelor.

- Există ierarhii clare și procese care permit succesul într-un domeniu care necesită atât de multă experiență.

- Oferă o metodă de realizare a sarcinilor bazate pe cine vrea să lucreze cu privire la ceea ce, ce seturi de calificări funcționează etc.

- O cultură de a nu arde oamenii.

- Mulți antreprenori în birou, care au fost cei care au fost concediați în timpul reducerilor bugetare.

- Membrii echipei sunt foarte bine tratați.

- Capace de compensare reduse, deși acest lucru nu are impact asupra culturii organizaționale. Oamenii doresc să fie acolo și de aceea acceptă plafoane de salarii mai mici.

- Angajații cred că de la NASA ca un angajator de top, deoarece permite oamenilor să fie inovatoare și să contribuie la o idee nouă, sau ceva care nu a fost făcut înainte.

Intervențiile efectuate

În acest caz, organizația nu a cumpărat ideea inovației deschise. Acesta a fost un proiect menit să continue să obțină rezultate de calitate ale NASA. A fost nevoie de o colaborare externă de la NASA, datorită schimbărilor în mediul extern, care au fost reduceri bugetare.

Au fost introduse intervenții precum sesiuni de formare, oportunități de feedback, recompense pentru participarea la inovații deschise.De asemenea, a fost creată o listă de verificare pentru a face inovarea deschisă utilizabilă de către NASA.

Toate aceste intervenții întreprinse de agenții schimbării în cazul NASA au lucrat în cele din urmă pentru a reconcilia conflictele create prin scăderea resurselor, anxietatea supraviețuirii, scăderea motivației și rezistența la schimbare.

Intervențiile adecvate, cum ar fi lucrul pentru a alinia viziunea companiei cu realitatea operațiunilor zilnice, pot fi utilizate pentru a concilia și a obține rezultate pozitive atunci când există conflicte.

referințe

  1. Wikipedia, enciclopedia gratuită (2018). Diagnosticare organizațională. Luată de la: en.wikipedia.org.
  2. Mike Morrison (2007). Diagnostic și dezvoltare organizațională. RapidBi. Luat de la: rapidbi.com.
  3. Katie Furgoch (2016). Diagnosticul organizațional: Ce trebuie să știți și de ce organizațiile au nevoie de ajutorul nostru. CPHR Manitoba. Luat de la: cphrmb.ca.
  4. Audacium (2018). Când trebuie să completați un diagnostic organizațional? Luat de la: audacium.com.
  5. Harrison (2004). Diagnostic: Abordări și metode Capitolul 1 (PDF). Luat de la: uk.sagepub.com.
  6. eGyanKosh (2018). Unitatea 8 diagnostic organizațional: instrumente și tehnici (PDF). Luat de la: egyankosh.ac.in.