Psihologia organizațională Caracteristici, teorii și funcții

psihologia organizațională sau psihologia organizațiilor este ramura psihologiei care este responsabilă pentru studierea comportamentului oamenilor în lumea muncii și a organizațiilor.

În acest sens, este o știință aplicată care examinează comportamentul uman atât individual, cât și la nivel de grup și organizațional.

Mai concret, psihologia organizațională este astăzi o arie specializată de psihologie. Se consideră o disciplină științifică, iar cea mai apropiată experiență este psihologia industrială și psihologia socială.

Psihologia organizațională permite descrierea, explicarea și prezicerea comportamentelor umane dezvoltate în medii colective. De asemenea, permite dezvoltarea de intervenții și strategii pentru rezolvarea problemelor specifice sau globale ale unei organizații.

Astfel, principalele obiective ale psihologiei organizaționale pot fi rezumate în două aspecte principale.

Pe de o parte, această știință aplicată este folosită pentru a îmbunătăți performanța și productivitatea muncii, pentru a examina funcționarea organizației și a detecta zonele de intervenție.

Pe de altă parte, psihologia organizațională este folosită pentru creșterea și sporirea dezvoltării personale a lucrătorilor și îmbunătățirea calității vieții la locul de muncă.

Principalele aspecte pe care această ramură a studiilor psihologice le au asupra organizațiilor sunt: ​​structura, climatul, cultura, sistemele și procesele sociale.

În acest articol revedem principalele caracteristici ale psihologiei organizaționale. Teoriile lor și principalele domenii de studiu sunt explicate, iar intervențiile specifice care sunt dezvoltate din această ramură a psihologiei sunt discutate.

definiție

Psihologia este o știință care poate fi aplicată în diferite domenii. De asemenea, studiul comportamentului uman nu poate fi aplicat numai persoanelor fizice în mod individual, ci poate fi aplicat și în grup.

În acest sens, psihologia organizațională studiază tocmai comportamentul obișnuit al lucrătorilor în companii, rolurile pe care le pot juca și conflictele obișnuite din mediul înconjurător.

Cu toate acestea, delimitarea conceptului de psihologie organizațională este o sarcină oarecum mai complexă decât pare. În general, nu există îndoieli atunci când se afirmă că aceasta constituie o știință aplicată domeniului organizațional, însă stabilirea unei definiții clare și neechivoce este oarecum mai confuză.

De fapt, mulți autori au propus diferite definiții ale conceptului de psihologie organizațională. Pentru a examina particularitățile acestei ramuri de psihologie, cele mai importante sunt discutate mai jos.

1 - Spector

În 2002, Spector a definit conceptul de psihologie organizațională și / sau industrială ca un mic domeniu de psihologie aplicată care se referă la dezvoltarea și aplicarea principiilor științifice la locul de muncă.

2 - Andy și Conte

Trei ani mai târziu, Andy și Conte au revizuit conceptualizarea făcută de Spector și au reformulat termenul psihologie organizațională drept aplicarea psihologiei, teoriei și cercetării în scenariul forței de muncă.

Acești autori au afirmat, de asemenea, că psihologia industrială și / sau organizațională a depășit limitele fizice ale locului de muncă, influențând mulți alți factori în comportamentul organizațional.

3 Blum și Neylor

Acești autori au fost unii dintre pionierii în stabilirea conceptului de psihologie organizațională și l-au definit drept aplicarea sau extinderea faptelor și principiilor psihologice la problemele care privesc ființele umane care funcționează în contextul afacerilor și industriei.

4- Saal și Knight

Potrivit acestor autori, psihologia organizațională se referă la două concepte principale.

În primul rând, studiul comportamentului, gândurilor și sentimentelor ființelor umane, pe măsură ce se adaptează la colegii lor, la obiectivele și mediul în care se dezvoltă profesional.

Pe de altă parte, psihologia organizațională se referă și la utilizarea informațiilor anterioare pentru a maximiza bunăstarea economică și psihologică a angajaților.

5 - Furnam

Potrivit lui Furnham, psihologia organizațională este studiul modului în care oamenii sunt recrutați, selectați și socializați în organizații.

Aceasta include și alte aspecte, cum ar fi tipul de recompensă pe care muncitorii o primesc, gradul de motivație pe care îl prezintă și modul în care organizațiile sunt structurate atât în ​​mod formal, cât și informal în grupuri, secții și echipe.

Diferențele dintre psihologia organizațională și psihologia ocupațională

În prezent, psihologia organizațională și psihologia ocupațională sunt doi termeni folosiți interschimbabil, deoarece se referă la două concepte foarte asemănătoare.

De fapt, atât psihologia organizațională, cât și psihologia muncii sunt științe care studiază aceleași elemente. Adică, ambii sunt responsabili pentru examinarea comportamentului uman la locul de muncă.

Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de faptul că psihologia ocupațională și psihologia organizațională nu sunt exact aceleași, deoarece acestea diferă în abordarea și obiectivele științifice urmărite de fiecare dintre ele.

În acest sens, în prezent sa stabilit că psihologia muncii se referă la activitatea concretă a fiecărui lucrător și este mai mult interesată de tipul de sarcini pe care le are.

Mediul de lucru, programele, volumul de muncă, conflictele de roluri, motivația muncii sau sindromul burnout sunt principalele elemente de studiu ale psihologiei ocupaționale.

În contrast, psihologia organizațională se caracterizează prin prezentarea unei abordări mai largi, care studiază dincolo de lucrător. Elementul de interes principal al psihologiei organizaționale este chiar organizația în care persoana este scufundată.

În acest fel, ambele ramuri ale psihologiei sunt dedicate examinării, evaluării și definirii acelorași concepte: comportamentul oamenilor la locul de muncă. Cu toate acestea, pozițiile adoptate de fiecare disciplină sunt diferite, iar studiile și intervențiile pregătite tind să prezinte diferențe.

teorii

De-a lungul istoriei au fost dezvoltate multiple teorii care au ca scop definirea unei concepții ideologice despre om și organizare.

Aceste teorii au dat naștere la apariția psihologiei organizaționale, au permis să-și reglementeze fundațiile și să stabilească liniile de studiu care urmează.

În mod concret, psihologia organizațională a fost întreprinsă și studiată de trei teorii principale, care propun trei axe diferite de studiu. Acestea sunt: ​​teorii raționale teoretice, teorii și relații umane și teorii ale organizației ca sistem deschis.

1 - Teorii clasice raționaliste

Teoriile clasice raționaliste au fost dezvoltate de Taylor și sunt caracterizate prin analizarea proceselor de producție pentru a crește eficiența și productivitatea.

A fost prima teorie despre psihologia organizațională și modul său principal de funcționare sa bazat pe dezvoltarea de tehnici și metode de normalizare a producției prin descompunerea sarcinilor complexe într-un set de sarcini simple.

Conform teoriilor clasice, omul este o roată în mașina eficienței și productivității și este motivată de teama de foame și de nevoia de supraviețuire a banilor.

Din acest motiv, teoriile dezvoltate de Taylor au considerat recompense salariale drept singura sursă de motivare a lucrătorilor și, prin urmare, au stabilit salariul drept unul dintre cele mai importante elemente ale psihologiei organizaționale.

2- Teorii ale relațiilor umane

Teoriile relațiilor umane au fost postulate de Mayo și Lewin. În conformitate cu această perspectivă a studiului, obiectivul principal al psihologiei organizaționale este de a realiza o armonie în cadrul companiei, prin conectarea productivității cu starea de spirit a lucrătorilor.

Teoriile relațiilor umane încearcă să interpreteze schimbările de context și companii, descoperind astfel sensul anumitor procese sociale și studiind în profunzime influența mediului de muncă asupra productivității și accidentelor de muncă.

În acest sens, acest al doilea grup de teorii privind psihologia organizațională mărește perspectiva și elementele care trebuie luate în considerare în funcționarea unei organizații și postulează importanța unor noi variabile.

Potrivit lui Mayo și Lewin, omul este o ființă socială, gândită, întreagă și cu sentimente. Toată lumea trebuie să facă parte dintr-un grup și să fie luată în considerare astfel încât recunoașterea și relevanța socială a grupului să fie elemente-cheie pentru dezvoltarea motivației lor de lucru.

3- Teorii ale organizației ca un sistem deschis

Conform teoriilor organizației ca sistem deschis și a agentului complex și autonom, organizația este un sistem care interacționează în mod constant cu mediul.

De asemenea, ea postulează conceptul de organizare ca sistem, motiv pentru care este alcătuit din elemente diferite care mențin un minim de cooperare între ele pentru a atinge obiective comune și specifice.

Conform acestei a treia teorii a psihologiei organizaționale, omul este un popor complex și autonom care acționează în organizație. În acest fel, variabilele contextului care pot influența statutul individual al lucrătorului pot varia în fiecare pahar.

De asemenea, teoria organizației ca sistem deschis arată că fiecare organizație este constituită din grupuri de indivizi interdependenți și interacțioși.

Lucrătorii interacționează între ei pentru a atinge obiective comune, astfel încât interdependența dintre indivizi într-o organizație înseamnă că orice modificare a unui element poate altera în orice mod toate celelalte.

sisteme

Una dintre principalele perspective care au fost dezvoltate din psihologia organizațională este că organizațiile acționează ca sisteme.

În acest fel, interacțiunile care au loc în cadrul fiecărei organizații, adică în cadrul fiecărui sistem, pot lua mai multe forme și modalități.

În general, organizațiile pot fi dezvoltate ca sisteme deschise sau ca sisteme închise.

Sistemele deschise sunt organizații care prezintă relații de schimb cu mediul prin intrări și ieșiri.

Scott a definit un sistem natural ca organizație a cărei participanți au un interes comun în supraviețuirea sistemului și care se articulează cu activități colective și structuri informale.

Sistemele închise, pe de altă parte, sunt sisteme care nu au un schimb cu mediul care le înconjoară, deoarece sunt ermetice oricărei influențe asupra mediului.

Scott a definit sistemele raționale drept "sisteme în care comunitatea este orientată spre un anumit scop, pentru care se stabilesc obiective specifice care sunt explicite, clar definite.

Din aceste conceptualizări timpurii ale psihologiei organizaționale, organizațiile pot fi dezvoltate și interpretate prin diferite perspective. Principalele sisteme sunt: ​​sistemele raționale închise, sistemele naturale închise, sistemele raționale deschise sau sistemele deschise și agenții sociali.

- Organizațiile ca sisteme raționale închise

Organizațiile ca sisteme raționale închise sunt caracterizate ca "organizații fără oameni". Adică, doar aspectele organizatorice ale grupului de oameni sunt luate în considerare, dar nu și indivizii care o compun.

Conform acestei perspective, organizațiile ar avea soluții universale, deoarece rezolvarea unei probleme nu ar depinde de caracteristicile individuale ale membrilor săi.

Organizațiile ca sisteme raționale închise propun măsurători precise ale timpilor, metodelor și mișcărilor. Ele au un design formal, cu o diviziune a muncii, o unitate de comandă și o ierarhie bine stabilită.

De asemenea, organizațiile ca sisteme raționale închise propun o raționalitate birocratică, care se bazează pe competența tehnică și autoritatea legală.

2- Organizațiile ca sisteme naturale închise

Acest tip de organizații sunt antagoniste față de cel precedent și pot fi definite ca "grupuri de persoane fără organizație".

Modelele organizaționale fac parte dintr-o concepție a ființei umane în dezvoltare permanentă. Lucrătorul este o ființă socială care răspunde mai mult forțelor sociale ale grupurilor decât stimulentelor economice.

Concentrarea studiilor în funcție de această perspectivă este mai multă grupă decât cea individuală, iar comportamentul de lucru este analizat în comun.

Performanța profesională a organizațiilor ca sisteme naturale închise nu este atât de legată de capacitățile psihologice sau fiziologice, ci de gradul de satisfacție obținut care, la rândul său, va depinde de tratamentul social primit.

3- Organizațiile ca sisteme raționale deschise

Organizațiile ca sisteme raționale deschise pot fi definite ca "organizații ca sisteme sociale".

În acest caz, organizația este un sistem deschis și complex, în care oamenii care o iau iau decizii care analizează mediul lor.

Această concepție organizațională a fost dezvoltată din abordarea tehnologică, care a pus accentul pe studierea caracteristicilor sarcinii, a mediului de lucru și a comportamentului individual.

De asemenea, organizațiile ca sisteme raționale deschise stabilesc punctul de plecare prin care termenul de psihologie industrială este abandonat și se dezvoltă conceptul de psihologie organizațională.

4- Organizații precum sistemele deschise și agenții sociali

În cele din urmă, această ultimă conceptualizare definește organizațiile drept coaliții ale grupurilor de interese opuse. Adoptează noi paradigme în producerea cunoștințelor științifice și pune la îndoială ipotezele realismului, obiectivismului și raționalității.

În acest sens, organizațiile sunt interpretate ca o colectivitate, se ia în considerare complexitatea organizației și, pentru prima dată, se dezvoltă gestionarea strategică a resurselor umane.

Comunicare organizationala

Comunicarea este unul dintre elementele cele mai relevante din domeniile studiului psihologiei organizaționale.

De fapt, organizația nu este înțeleasă fără dezvoltarea comunicării dintre diferiți membri, motiv pentru care elementele de comunicare sunt cele mai importante pentru mulți psihologi organizaționali.

În acest sens, psihologia organizațională postulează relații diferite între comunicare și organizare. Cele mai importante sunt:

1. Organizația definește un context de comunicare.
2. Comunicarea este o variabilă organizațională.
3. Simbioza comunicării definește organizația.
4. Caracteristicile organizației definesc caracteristicile comunicative.

De asemenea, se presupune că comunicarea în cadrul unei organizații nu numai că dezvoltă funcții de coordonare, control sau obținere de informații, dar joacă, de asemenea, un rol foarte important în diferite aspecte psihosociale.

Motivația locului de muncă, implicarea lucrătorilor sau climatul organizației sunt elemente care sunt puternic influențate de comunicarea care are loc în cadrul organizației.

Astfel, psihologia organizațională stabilește cinci puncte fundamentale în studiul comunicării în cadrul organizației:

1- Caracteristica comunicării

Conform psihologiei organizaționale, comunicarea este un proces dinamic și reciproc care permite transmiterea și schimbul de idei și mesaje.

Comunicarea merge întotdeauna de la un emițător la un receptor și este un instrument indispensabil pentru a obține un răspuns sau o schimbare în cadrul organizației.

2- Perspective de comunicare

În cadrul psihologiei organizaționale există trei perspective diferite de comunicare: perspectiva tradițională, perspectiva constructivistă, perspectiva strategică.

Perspectiva tradițională interpretează comunicarea ca orice alt element organizațional. Procesele comunicative sunt unidirecționale, servesc la asigurarea execuției și conțin doar comunicare formală.

Perspectiva constructivistă pune un accent deosebit pe rolul limbii și simbolurilor și stabilește că comunicarea este vitală pentru rezolvarea conflictelor. Interpretează organizația ca un sistem de sensuri comune și definește organizația ca un sistem de putere și influență.

În cele din urmă, perspectiva strategică interpretează comunicarea ca element strategic. Procesele de comunicare permit identificarea nevoilor clienților, informează și implică lucrătorii și transmite mesajele, identitatea și imaginea care urmează a fi proiectată.

3- Comunicare formală vs. comunicare informală

În organizații există comunicare formală și comunicare informală, iar ambele stiluri de comunicare prezintă un interes deosebit pentru psihologia organizațională.

Comunicarea formală se caracterizează prin utilizarea canalelor formale. Este un proces comunicativ care poate fi executat vertical și orizontal. Funcția sa principală este de a ghida comportamentele și are dezavantaje cum ar fi saturația sau minimizarea.

Comunicarea informală din partea lor constituie acele procese comunicative care funcționează în afara canalelor oficiale. Permite stabilirea relațiilor personale și a interacțiunilor zilnice. Este un proces comunicativ care nu poate fi eliminat și se caracterizează prin confirmarea, înlocuirea sau modificarea comunicării formale.

Climă și cultură

Clima și cultura sunt două elemente principale ale psihologiei organizaționale. Definește marea majoritate a caracteristicilor globale ale organizațiilor și stabilește funcționarea acestora.

Clima și cultura sunt doi termeni care se referă la concepte foarte asemănătoare. Cu toate acestea, ele diferă prin examinarea prin diferite perspective.

• Clima este un concept înrădăcinat în Psihologie, subliniind percepția indivizilor prin chestionare legate de variabilele statistice și metodele cantitative. Se subliniază generalizarea rezultatelor în populație.

• Cultura, pe de altă parte, este o conceptualizare înrădăcinată în antropologie, studiată prin metode hermeneutice (etnografie). Rezultatele sunt interpretate din perspectiva subiectului, fără a se referi la o populație.

În acest sens, climatul și cultura sunt caracterizate de:

1. Ei încearcă să înțeleagă modul în care membrii au experiență în organizații.
2. Acestea includ atitudini, valori și practici care caracterizează membrii unei organizații.
3. Explicați impactul organizației asupra persoanelor
4. Clima este o măsură privind manifestările superficiale ale culturii și nu este deloc diferită de ea.
5. Cultura determină climatul și îl însoțește ca o componentă a primului.

Intervențiile psihologiei organizaționale

Variabilele psihosociale care influențează funcționarea unei organizații sunt multe și variate. Din acest motiv, psihologia organizațională este o știință aplicată care desfășoară un număr mare de activități.

Cele mai importante sarcini care se desfășoară din această ramură a psihologiei sunt:

1. Examinați, definiți și modificați mediul de lucru.
2. Examinați cultura organizațională și dezvoltați procese comunicative, normative și interpretative care se adaptează tuturor membrilor.
3. Dezvoltați atât motivația de grup a companiei, cât și motivația individuală a fiecărui lucrător
4. Definiți profilurile profesionale ale fiecărui lucrător.
5. Examinați pozițiile și rolurile care se potrivesc cel mai bine fiecărui profil profesional.
6. Dezvoltarea proceselor de selecție a personalului în funcție de cerințele specifice.
7. Dezvoltați programe de formare pentru lucrători.

referințe

1. Anderson, N., Ones, D.S. și Viswesvaran, C. (eds.), (2001). Manual de Psihologie Industrială, de Muncă și Organizatorică (Voi 1 și 2). Londra: Sage.

2. Brown, S. D și Lent, R. W. (Eds.). (2005). Dezvoltarea carierei și consilierea: punerea teoriei și a cercetării la lucru. Hoboken N.J .: John Wiley și fiii.

3. Cooper, G. L. (Ed.). (2000). Clasicii în gândirea managementului. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D. R. (1996). Care este diferența dintre cultura organizațională și climatul organizațional? Un punct de vedere al nativului pe un deceniu de războaie de paradigmă. Academia de Management Review, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005).O carte foarte scurtă, destul de interesantă și relativ ieftină despre studierea organizațiilor. Londra: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Teoria organizației: perspective moderne, simbolice și postmoderne (ediția a 2-a). New York: Oxford University Press.