Condițiile conflictelor de muncă, tehnicile de rezolvare, exemple

conflictele de muncă sunt discuții între un angajator și angajații acestuia privind clauzele de muncă, cum ar fi condițiile de angajare, prestațiile suplimentare, orele de muncă și salariile, care vor fi negociate în timpul negocierilor colective sau în punerea în aplicare a termenilor deja conveniți.

Litigiile de muncă apar atunci, de exemplu, atunci când un contract de uniune care protejează un grup de angajați este pe cale să expire și părțile nu sunt de acord cu termenii unui nou.

În general, salariile, asigurările de sănătate și alte chestiuni economice sunt în centrul acestor conflicte, dar uneori se referă la alte probleme, cum ar fi vechimea, orele de lucru, concediul medical, orele suplimentare etc.

Pe de altă parte, o altă formă de conflicte de muncă sunt pretenții formale. Ele sunt obiecții făcute de angajați cu privire la modul în care un angajator se ocupă de un contract existent. O afirmație tipică îi acuză pe angajator să facă ceva care încalcă contractul de muncă, cum ar fi aruncarea unui angajat fără "o cauză justă".

Sindicatul și angajatorul negociază de multe ori până la soluționarea cererii, fie pentru că sindicatul retrage revendicarea, conducerea o acceptă, fie se convine un angajament reciproc.

Creanțele care nu pot fi soluționate prin negociere sunt în general supuse arbitrajului pentru o decizie finală. Unele contracte folosesc și medierea.

index

• 1 Tipuri
  • 1.1 Recunoașterea uniunii
  • 1.2 Negocierea contractelor
  • 1.3 Interpretarea contractului
  • 1.4 Strike
  • 1.5 Lucrul la reglementare
  • 1.6 Absenteismul
  • 1.7 Sabotaj
• 2 Tehnici de rezoluție
  • 2.1 Discuții și negociere
  • 2.2. Concilierea și medierea
  • 2.3 Arbitrajul voluntar
  • 2.4 Arbitrajul obligatoriu
  • 2.5 Acțiune judiciară
• 3 Exemple
  • Cazul Wal-Mart
  • 3.2 Cazul Nike
• 4 Referințe

tip

Recunoașterea uniunii

Un conflict industrial apare atunci când o uniune cere unui angajator, explicând că angajații au desemnat uniunea ca reprezentant al acestora pentru negocierea colectivă, însă angajatorul refuză să o recunoască.

Angajatorul poate argumenta că uniunea nu este autorizată să vorbească în numele angajaților.

Negocierea negocierilor

Conflictele în negocierile contractuale au legătură cu cadrul de bază prin care se guvernează relația dintre angajator și angajații săi. Majoritatea grevelor din industrii sunt rezultatul acestui tip de dispută.

În acest tip, nu numai conflictele apar din cauza negocierii unui acord sau a unei reînnoiri a unui astfel de acord, ci și a conflictelor referitoare la prevederile contractului supuse revizuirii periodice și renegocierii.

De exemplu, contractul poate fi în vigoare, dar poate indica faptul că salariile sunt revizuite de către părți la fiecare șase luni sau când apar anumite modificări în indicele inflației.

Interpretarea contractului

Din punctul de vedere al rezoluției sale, în multe privințe este cel mai simplu tip de conflict de rezolvat.

Se recunoaște tot mai mult că poate fi rezolvată prin proceduri stabilite de aceleași părți. În multe contracte, se prevede o dispoziție, astfel încât soluționarea finală să fie arbitrară.

grevă

O grevă este retragerea temporară a serviciilor angajaților, contra unui contract de muncă. Este un mod formal de conflict de muncă, care este organizat de obicei de o uniune.

În timpul grevelor, sindicatele se asigură că nu există mijloace alternative de obținere a serviciilor pe care angajații refuză să le ofere. În general, grevele durează până când managementul rezolvă problema nemulțumirii care le-a provocat.

Lucrați la reglementare

Este o altă formă de conflict formal de muncă. Apare atunci când muncitorii lucrează strict în conformitate cu termenii legali ai contractului lor. Ei refuză deliberat să-și folosească inițiativa și să acționeze rigid, ca și mașinile programate.

Întrucât activitatea de reglementare nu se opune termenilor formali ai contractului, ea implică rareori pedeapsă. Cu toate acestea, aceasta încetinește cu mult progresul muncii.

absenteism

Este o formă de conflict informal de muncă. Se întâmplă atunci când angajații refuză să se prezinte la locul de muncă.

Absenteismul nu este întotdeauna un semn al conflictului de muncă, deoarece angajații se pot opri, de exemplu, din cauza unei vătămări corporale sau a unei boli.

sabotaj

Este o altă formă de conflict informal de muncă, care apare atunci când angajații dăunează în mod deliberat producției sau reputației organizației lor.

Aceasta ar putea lua forma unei producții lente, dezactivarea temporară a mașinilor, distrugerea directă a proprietăților organizației sau defaierea organizației.

Tehnici de rezoluție

Discuții și negociere

Primul pas în încercarea de a soluționa un litigiu de muncă este discuția și negocierea dintre părțile implicate, fără ajutorul unui agent extern.

Discuțiile și negocierile privind clauzele unui contract fac parte din procesul în care ambele părți (lucrătorii și conducerea) își declară punctele de vedere.

Succesul cu care se folosește această tehnică în soluționarea conflictelor de muncă depinde în mare măsură de disponibilitatea și dorința părților implicate de a realiza stabilitate în relațiile de muncă fără a recurge la agenți externi.

Prin urmare, gradul în care este utilizat cu succes poate fi considerat un indicator al maturității relației dintre părți.

Conciliere și mediere

Conciliația denotă intervenția unui partid extern, care încearcă să unească adversarii și îi încurajează să rezolve conflictul.

Conciliatorul își concentrează puterile de convingere numai asupra uneia dintre părți. Medierea sugerează un rol mai pozitiv și mai afirmativ pentru partea terță care intervine, contemplând relațiile cu ambii concurenți.

Conciliatorul sau mediatorul poate fi utilizat ca intermediar pentru ca părțile să poată dezvălui fapte sau poziții pe care nu sunt dispuși să le dezvăluie în mod direct părții adverse.

Uneori, conciliatorul sau mediatorul poate furniza date tehnice și să profite de experiența lor în industrie. În plus, puteți face sugestii pe baza experienței dvs. în rezolvarea unor conflicte similare.

Arbitrajul arbitrar

Aceasta înseamnă că părțile declanșează în mod voluntar litigiul în fața unei terțe părți, cerându-i să o soluționeze, în conformitate cu termenii unui "program" semnat de părți. Aceștia sunt de acord că decizia arbitrului va fi obligatorie pentru ambele părți.

Arbitrajul are caracter juridic, spre deosebire de conciliere și mediere, care se bazează pe angajamente și concesii reciproce. Arbitrul este judecător. Printr-un acord, părțile își definesc jurisdicția și problemele care le vor fi prezentate.

Această tehnică de rezoluție este cea mai frecvent utilizată în tipul de conflict de muncă al interpretării contractului.

Arbitraj obligatoriu

Arbitrajul obligatoriu este necesar atunci când conflictele care nu pot fi soluționate în mod diferit trebuie să fie trimise unei terțe părți pentru a obține o determinare finală și obligatorie.

În conflictele de recunoaștere sindicală, sa stabilit arbitrajul obligatoriu pentru cazurile reglementate de lege.

Acțiune judiciară

Instanțele sunt adesea chemate să soluționeze litigiile de muncă. Aceste propuneri implică arbitrajul obligatoriu.

Cu toate acestea, pe lângă propunerile de extindere a funcțiilor instanțelor din acest domeniu, instanțele joacă un rol important în litigiile de muncă.

De exemplu, ele pot fi consultate în ceea ce privește aplicarea acordurilor colective negociate, pot fi convocate, printre altele, pentru a determina validitatea premiilor arbitrale.

Exemple

Cazul Wal-Mart

Wal-Mart a fost foarte profitabil în trecut, însă una dintre cele mai mari amenințări la adresa succesului său în viitor a fost opiniile ostile pe care mulți le-au avut față de companie.

Recent, mai mult de un milion de angajați actuali și pensionari au dat în judecată compania pentru discriminare pe motive de sex. În plus, Wal-Mart a luat mai multe controale asupra asigurării de sănătate.

Wal-Mart își apără politicile, declarând că asigurarea medicală este o problemă națională. Un purtator de cuvant al companiei a spus: "Nu poate fi rezolvata pentru 1.2 milioane de asociati Wal-Mart daca nu a fost rezolvata pentru tara".

Wal-Mart susține că este nedrept ca guvernul să se aștepte ca firmele să suporte povara costurilor de asigurare.

Chiar și așa, aceste atacuri au determinat compania să cheltuiască o mulțime de bani pentru a-și îmbunătăți imaginea. Ei au făcut din anunțurile de televiziune care arată muncitori mulțumiți, donații mari către posturile publice de radio.

Este posibil ca, dacă Wal-Mart nu își poate îmbunătăți imaginea, începe să piardă bani. Muncitorii din Uniune au exploatat această slăbiciune pentru a arăta Wal-Mart.

O campanie ca aceasta a ajutat muncitorii să aibă mai multă putere de negociere în acest conflict de muncă și cu alte corporații.

Cazul Nike

În 1994, Nike a primit multe recenzii proaste pentru utilizarea atelierelor clandestine în Indonezia pentru a reduce costurile forței de muncă. În ciuda protestelor publice, Nike a refuzat să își schimbe politicile.

În cele din urmă, după patru ani de presiune constantă, directorul Nike, Phil Knight, sa confruntat cu acuzațiile. În mai 1998, el a convocat o conferință de presă la Washington pentru a aborda direct criticile.

Cavalerul a început să spună că a fost pictat ca un "escroc, corporal, perfect pentru acele vremuri". El a recunoscut că pantofii lui "deveniseră sinonime cu salariile sclavilor, cu forța suprasolicitată și abuzul arbitrar".

Apoi, cu mult fanfară, a dezvăluit un plan de îmbunătățire a condițiilor de muncă din Asia. Planul lui Knight conținea unele schimbări semnificative în politicile sale de muncă. El a promis să îmbunătățească securitatea în fabricile sale și să ofere instruire unor lucrători.

El a promis, de asemenea, să nu angajeze copii sub vârsta de optsprezece ani și să respecte legile privind salariile minime din Indonezia. Cu toate acestea, criticii lui nu au fost complet mulțumiți.

Cazul lui Nike arată că protestele publice pot forța marile corporații să negocieze cu muncitorii lor.

referințe

1. Cate Malek (2005). Conflictele de muncă: Cazul a două atacuri la supermarketuri. Dincolo de Intractabilitate. Luat de la: beyondintractability.org.
2. Wikipedia, enciclopedia gratuită (2018). Dispute în litigiu. Luată de la: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Conflictul de gestionare a muncii. Dincolo de Intractabilitate. beyondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Tipuri de litigii de muncă și abordări ale soluționării acestora. Bursa. Luat de la: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Tipuri de conflicte industriale. Bizfluent. Luat de la: bizfluent.com.