Administrarea importanței schimbării organizaționale, proces



managementul schimbărilor organizaționale aceasta corespunde tuturor acțiunilor întreprinse pentru a gestiona efectele provocate de schimbările importante din cadrul unei organizații, concentrându-se asupra oamenilor. Aceste schimbări pot fi structurale, procesuale sau culturale.

Atunci când o organizație propune o schimbare de proporții mari, sentimentul dintre membrii echipei poate fi foarte variat. Unii ar putea să-l vadă ca ceva interesant; totuși, mulți îl pot considera amenințător și acest lucru poate crea un anumit disconfort.

Având în vedere aceste reacții foarte diverse, care pot apărea în cadrul echipei, aceasta este o componentă esențială pentru a nu promova numai de acceptare, ci și sprijinirea în continuare, în scopul de a gestiona o tranziție cât mai reușită.

index

  • 1 Importanță
  • 2 Procesul de schimbare
    • 2.1 Cele trei faze ale lui Lewin
    • 2.2 Cheile succesului în acest proces
  • 3 Referințe

importanță 

În astfel de situații trebuie să țină cont de faptul că, probabil, oamenii au nevoie să-și schimbe comportamentul, să adopte o nouă mentalitate, să învețe și să se adapteze la noile procese și practici, să adere la noi politici sau de a face orice alte modificări care implică tranziția.

Din acest motiv, punerea în aplicare a unei strategii adecvate de gestionare a schimbării organizaționale va asigura că schimbările sunt efectuate cu succes.

Idealul este de a conveni formal așteptările, de a folosi instrumentele pentru o bună comunicare și de a căuta modalități de reducere a neînțelegerilor; În acest fel, toate părțile vor fi mai implicate în procesul de schimbare, în ciuda posibilelor disconforturi pe care le poate provoca acest lucru.

Modificați procesul

O strategie pentru schimbarea ideală trebuie să se asigure că părțile înțeleg perfect modul în care acestea îi vor afecta aceste schimbări, care au sprijinul necesar pentru realizarea acestora, și care au dreptul de a depăși orice provocare le implica instrumentele de proces, cu frustrarea minimă posibilă.

În primul rând, este important să știm cum schimbările afectează mentalitatea tuturor membrilor organizației.

Cele trei faze ale lui Lewin

Psihologul Kurt Lewin (1890-1947) a definit trei faze în mentalitatea angajaților în timpul tuturor proceselor de schimbare:

dezghețare

În faza de dezghețare, este necesar să se ia măsuri care să elimine mentalitatea existentă până în acel moment în cadrul organizației.

Acest lucru presupune depășirea mecanismelor inițiale de apărare care urmăresc evitarea oricărui tip de schimbare. După-amiaza, oamenii își vor da seama de nevoia și acest lucru îi va permite să treacă la faza următoare.

schimbare

În această a doua fază este momentul în care se produce schimbarea. Această perioadă de tranziție de obicei provoacă momente de confuzie și incertitudine cu privire la ceea ce se va întâmpla în viitor.

În acest moment, oamenii sunt conștienți de faptul că metodele tradiționale sunt schimbate, dar încă nu sunt siguri exact cum vor fi înlocuite.

În această fază, conducerea trebuie să fie responsabilă pentru comunicarea clară a motivelor schimbărilor și a măsurilor necesare pentru a asigura că acestea sunt efectuate.

degerături

Ultima etapă implică obișnuirea cu noile schimbări și terminarea acestora ca proces standard. În această fază, nivelul de confort al angajaților revine la normal.

Deși mulți încă critica Lewin (datorită în principal ultima etapă, argumentând imposibilitatea de a fi utilizate cu ușurință la schimbări în lumea de astăzi, din cauza sale extrem de rapid), contribuția sa mare a fost ideea că schimbarea ar trebui analizată ca un proces în loc de etape individuale.

Cheile succesului în acest proces

Înțelegerea modului în care modificările vor afecta șablonul, este important să se ia în considerare o serie de factori determinanți în atingerea succesului în implementarea schimbărilor organizaționale orice factori cheie:

Stabiliți o viziune comună

În primul rând este necesar să se convină asupra celui mai bun rezultat final posibil. În acest fel, se va ajunge la o viziune comună, care va permite tuturor părților să se miște în aceeași direcție și cu mintea lor fixată pe același obiectiv.

Transparență și comunicare eficientă

În timpul unei schimbări organizaționale, este esențial ca managerii să comunice motivele schimbărilor, precum și procesul necesar implementării acestora pentru angajații lor.

În acest fel, dacă înțeleg motivele schimbării, vor avea mai multe șanse să vadă avantajele și să o susțină, facilitând procesul.

Formare și educație continuă

Când un proces se schimbă în organizație, angajații probabil nu sunt familiarizați cu acesta și probabil că nu știu cum îi va afecta direct.

Este foarte important să le oferim educația și formarea necesare pentru ca aceștia să se poată adapta cât mai rapid și mai eficient schimbărilor.

O strategie bună este să antrenezi anumite părțile interesate mai devreme. Astfel, odată ce schimbările vor începe să fie puse în aplicare, ele vor servi drept sprijin și îndrumare pentru restul lucrătorilor.

Recompense economice și sociale

Oferirea de stimulente angajaților cei mai afectați de schimbare le va face să își asume cu mai multă recunoștință noile roluri și responsabilități.

Sfaturi personale

Angajații vor primi schimbările într-o varietate de moduri; prin urmare, vor exista și unele care vor face procesul mai rău, pentru că le-ar putea afecta într-un mod mai mare. Este important să aveți programe de consiliere care să le ajute să se adapteze cu succes.

Monitorizare și evaluare

Aceasta este una dintre principalele chei pentru ca gestionarea schimbării să fie efectuată corect.

Analizând modul în care schimbările afectează organizația vor servi la măsurarea impactului schimbării productivității angajaților și a funcționării procesului de producție în general. În acest fel, ajustările pot fi făcute și în cazul în care rezultatele nu sunt conform așteptărilor.

referințe

  1. Lumen. (N.d.). Gestionarea schimbării pentru angajați. Adus de la Lumen: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - TechTarget. (Noiembrie 2009). Adus de la searchcio.techtarget.com
  3. Paragon, C. (s.f.). Consultați Paragon. Recuperat de la consultparagon.com
  4. Lewin, Kurt. (1973).Dinamica personalității Ed Morata
  5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E.Administrație: o abordare bazată pe competențe. Învățarea în America Latină.