Acțiune:
Evaluarea pozițiilor Metode, avantaje, dezavantaje și exemple
evaluarea poziției, numită și evaluarea sau evaluarea locurilor de muncă, este un proces sistematic al cărui obiectiv este evaluarea și determinarea valorii muncii efectuate în cadrul unei organizații. Se face, de obicei, individual.
Acestea sunt realizate prin evaluarea muncii fiecărui lucrător al companiei, pentru a determina salariile asociate fiecărei sarcini. Nu confunda acest termen cu analiza muncii, care este un sistem care adună informații despre diferite locuri de muncă.
Cu toate acestea, evaluarea locului de muncă necesită cel puțin o analiză minimă a lucrărilor anterioare pentru a continua evaluarea. În general, sunt cunoscute patru metode care efectuează această evaluare: clasament sau clasament, clasament, puncte de factor și comparație cu factori.
index
- 1 Metode și exemple
- 1.1 Clasarea sau metoda de comandă
- 1.2 Metoda de clasificare
- 1.3 Metoda de comparare a factorilor
- Punctul de 1.4 puncte de factori
- 2 Referințe
Metode și exemple
Clasarea sau metoda de sortare
Această metodă este cea mai simplă și mai simplă de executat. Practic, este vorba despre compararea diferitelor locuri de muncă pentru a le sorta în funcție de importanța lor.
Importanța fiecărei sarcini este măsurată în funcție de cantitatea de muncă, de responsabilitatea pe care o desfășoară și de calificarea cerută de lucrătorul care o duce.
Mod de aplicație
1 - În primul rând, se analizează locurile de muncă, luând în considerare caracteristicile necesare pentru o comparație ulterioară.
2- Lucrările de referință (de la 10 la 20) sunt identificate. Ideea este de a facilita ordonarea sarcinilor. Aceste lucrări de referință pot fi cele mai importante și cele mai puțin importante, unele locuri de muncă intermediare etc.
3 - Toate lucrările sunt plasate în jurul posturilor de referință.
4 - Toate posturile sunt împărțite în grupuri având în vedere factorii de muncă importanți; adică au responsabilități, abilități și volum de muncă similare. Astfel, salariile vor fi alocate diferitelor grupuri.
beneficiu
- Este cea mai simplă metodă.
- Este foarte economic să începeți.
- Consumă puțin timp și birocrație.
dezavantaje
- Nu există standarde definite pentru judecarea diferitelor poziții; prin urmare, nu există nicio modalitate de a măsura diferențele dintre ele.
- Poate funcționa în organizații mici; cu toate acestea, pe măsură ce mărimea companiei crește, devine din ce în ce mai imposibil de gestionat.
exemplu
Pozițiile de referință dintr-o companie mică ar putea fi:
1 - Director executiv.
2- Managerul instalației.
3- Operator.
Prin urmare, posturile ar fi plasate între cele trei puncte de referință. De exemplu, un director de departament ar fi între directorul executiv și managerul instalației, în timp ce un angajat ar fi între managerul instalației și operatorul. În acest fel, ar fi obținut un ordin ierarhic.
Metoda de clasificare
Această metodă se bazează pe divizarea locurilor de muncă în diferite clase sau grade, desemnate de o autoritate competentă care se ocupă de această funcție.
Aceste clase sunt diferențiate prin identificarea factorilor comuni în lucrări; de exemplu, abilități, cunoștințe sau responsabilități. Acest lucru este posibil printr-o analiză prealabilă a diferitelor poziții și a sarcinilor acestora.
beneficiu
- Este o metodă simplă și clară.
- Este economic și, prin urmare, perfect pentru organizațiile mici.
- Clasificările facilitează rezolvarea unui anumit salariu.
dezavantaje
- Poate fi o metodă părtinitoare din partea membrilor comisiei însărcinate cu clasificarea.
- Nu puteți să vă ocupați de anumite locuri de muncă foarte complexe pentru a le introduce doar într-una din clasificări.
- Simplifică prea mult unele diferențe mari între posturi.
exemplu
Un exemplu de aceste clase ar putea fi următorul:
- Executivi: înalți oficiali ar intra aici.
2- Experți: ar putea fi managerii departamentului.
3- Semi-experți: angajații fiecărui departament cu poziții medii, operatori etc.
4 - Neexperimentați: interni, asistenți de curățenie etc.
Metoda de comparare a factorilor
Ceea ce face acest sistem este împărțirea locurilor de muncă în diferiți factori necesari pentru performanța sa corespunzătoare.
Acești factori pot fi gradul de responsabilitate, cunoaștere, periculozitate, pricepere etc., necesare pentru a efectua lucrările concrete care sunt evaluate.
După ce aveți factorii, aceștia primesc un clasament în funcție de importanța acestora. În acest fel, ordinea ierarhică a pozițiilor se face pe baza factorilor care sunt necesari și cu care se atribuie salariile.
Această metodă este mai precisă și mai echitabilă decât cele precedente, deoarece măsoară mai bine importanța relativă a diferitelor locuri de muncă.
Cu toate acestea, se îmbunătățește atunci când scorurile sunt atribuite graduațiilor în ceea ce numim metoda punctelor de factor, care va fi explicat mai târziu.
beneficiu
- Este posibil să-l utilizați într-un număr mare de locuri de muncă și industrii.
- Este mai corect și echitabil, deoarece vede factorii individuali ai fiecărei poziții.
- Valoarea poziției este exprimată în valoare monetară, ceea ce ajută organizațiile să evalueze eficient salariile.
dezavantaje
- factorilor decizionali li se cere să atribuie clasificări ale factorilor, ceea ce poate determina clasificarea subiectivă a unuia sau a altor factori. Adică, un factor de decizie poate crede că cunoașterea este mai importantă decât responsabilitatea și îi atribuie un rang superior.
- Salariul atribuit poate fi părtinitor și poate afecta negativ grupurile minoritare.
exemplu
În cadrul posturilor, trei factori importanți ar putea fi responsabilitatea, priceperea și efortul. Astfel, peste 10 puncte, pentru o poziție de operator ar putea fi acordată următoarea absolvire:
- Responsabilitate: 3
- Abilitate: 2
- Efort: 4
Total: 9
În schimb, pentru o poziție de manager, absolvirea ar putea fi:
- Responsabilitate: 7
- Competență: 5
- Efort: 3
Total: 15
În acest fel, s-ar genera o ierarhie a diferitelor poziții.
Puncte metodă de factori
Aceasta este metoda cea mai comună pentru evaluarea diferitelor locuri de muncă. În acest sistem, lucrările sunt împărțite în mai mulți factori identificabili, la fel ca în metoda de comparare a factorilor. La rândul lor, acești factori sunt, de obicei, împărțiți în mai multe sub-factori.
Punctele ulterioare sunt atribuite fiecăruia dintre acești factori în funcție de importanța pe care o au în cadrul fiecărui loc de muncă. Acest punctaj este atribuit de un comitet însărcinat cu acesta.
Mod de aplicație
1- Selectați lucrările care urmează să fie evaluate.
2 - Decideți factorii care vor fi luați în considerare pentru a evalua pozițiile (capacitate, responsabilitate, cunoștințe etc.) și definiți-le în scris. Acest lucru este important pentru ca toți evaluatorii să știe exact ce se referă la fiecare factor și să aibă aceeași idee despre toate.
3 - Desemnarea subfactorilor în cadrul fiecărui factor.
4 - Alocați un procent la fiecare factor (peste 100) și la subfactorii corespunzători.
5. Dați un scor subfactorilor, care vor fi multiplicați cu procentele lor. Acest scor servește pentru a facilita calculele, deci nu este important cât de mulți decideți să alocați. Cu toate acestea, ele ar trebui să fie rotunde.
6- Adăugați notele fiecărui factor.
Salariile sunt definite pe baza unei formule aritmetice.
beneficiu
- Este cea mai completă și mai echitabilă metodă.
- servește pentru un număr mare de poziții și industrii.
- Valoarea poziției este exprimată în valoare monetară, ceea ce ajută organizațiile să evalueze eficient salariile.
dezavantaje
- Procentele pot fi oarecum subiective.
- E mai costisitor de făcut.
- Salariul atribuit poate fi părtinitor și poate afecta negativ grupurile minoritare.
exemplu
În exemplul anterior, factorii ar fi împărțiți în subfactori. În cazul răspunderii:
responsabilitate:
- Supraveghere.
- Materiale.
- Informații confidențiale.
Fiecărui dintre aceștia i se atribuie un procentaj (atât factorul, cât și factorii lui de subfactori, care vor fi multiplicați), iar acest lucru este înmulțit cu un scor (în acest caz, cu 1000 de puncte).
Responsabilitate: 40%
- Supraveghere: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materiale: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Informații confidențiale: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Având aceste scoruri, notele sunt atribuite și atribuite un scor (maximul trebuie să fie scorul total care a rămas înainte și cel puțin 10% din acesta). În cazul supravegherii, acestea ar putea fi:
- Responsabil numai pentru munca lor: 10% * 160 = 16
- Gestionați unul sau două persoane: 80
- Gestionați mai mult de două persoane: 160
Astfel, salariile vor fi calculate pe baza scorurilor totale ale fiecărei poziții.
referințe
- Factorii de clasificare a locurilor de muncă. (N.d.). gradar.com. Adus de la gradar.com.
- Academia. (N.d.). academia.edu. Recuperat de la academia.edu
- Sistemul internațional de evaluare a poziției (IPE). (N.d.). imercer.com. Adus de la imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008).Managementul talentului uman. Spania: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009).Administrarea personalului. Mexic: Sala Prentice.